Что такое НСОТ и как она работает

     К 2011 году в системе образования Российской Федерации завершилась реализация «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года». Можно констатировать, что все ключевые замыслы, направления, модели обновления образования в той или иной степени реализованы. По ним есть или пилотные разработки, или широкая региональная практика, или устойчивые нормативные правовые модели. По окончанию реализации концепции, правительство поставило новую задачу - создание в системе школьного образования привлекательных рабочих мест, обеспечение такой заработной платы учителям, которая стала бы сопоставима со средней заработной платой в экономике соответствующего региона. Так, переход на новую систему оплаты труда в рамках внедрения ФГОС стал обязателен для всех отечественных образовательных учреждений.

     Пошаговая инструкция к новой системе
     Первым важным условием являются прозрачность механизмов доведения средств с регионального уровня до уровня каждого муниципалитета, и затем школы. Нужно понимать, что если не будет прозрачности, то велика вероятность возникновения большого количества вопросов, что может вызывать недопонимание и, как следствие, недовольство. Здесь важным моментом является то, что средства федеральной субсидии, получаемой регионами, не идут прямым образом на заработную плату. Они как бы замещают те расходы, которые регионы тратят на улучшение условий обучения: современное оборудование, спортивный инвентарь и т.д.. При этом освободившиеся ресурсы и дополнительно вложенные средства регионы направляют на заработную плату. 
Допустим, средства доведены до школ, каждый директор понимает, почему именно на такой объём в образовательном учреждении увеличился фонд оплаты труда. Дальше необходимо правильно распределить полученные средства между учителями. В соответствии с основными принципами, лежащими в основе новой системы оплаты труда фонд оплаты труда в каждом образовательном учреждении делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть фонда оплаты труда обеспечивает выплаты учителям за осуществление учительского функционала – проведение уроков, проверка тетрадей, классное руководство, воспитательные мероприятия и т.д. Из стимулирующей части фонда оплаты труда учителя получают стимулирующие выплаты по показателям качества, связанным с детскими результатами: меньше становится хронических двоечников, ребята побеждают в олимпиадах, различных конкурсах, родители  и дети ценят работу учителя как классного руководителя. 
     Как показывает практика, наиболее оптимальное соотношение стимулирующей и базовой части фонда оплаты труда: 70% - базовая часть, 30% - стимулирующая. Это позволяет, как обеспечить стабильность в оплате труда педагогов, так и поддерживать тех, кто стремится и способен улучшать образовательные результаты детей. Именно поэтому у разных учителей доля стимулирующих выплат в заработной плате  может быть разной, - в зависимости от качества труда конкретного учителя. Таким образом корректно введенная новая система оплаты труда становится действенным институтом развития качества образования. 
     Работы хватит всем
     Именно при распределении стимулирующей части фонда оплаты труда может возникнуть ряд проблем, связанных с той самой непрозрачностью, о которой говорилось выше. Как избежать недопонимания? Установление объемов стимулирующих выплат должно происходить с непосредственным участием  органов, осуществляющих государственно-общественный характер управления образованием на уровне школы - управляющих советов.Именно граждане являются заказчиками образовательных услуг и все усилия по повышению заработной платы учителей тщетны, если общество не видит улучшения условий обучения и качества образования. Школьные управляющие советы в свою очередь должны обеспечить рассмотрение и учёт всех обстоятельств работы каждого учителя по согласованным с ним критериям. Тогда распределение стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения станет максимально прозрачной и справедливой процедурой.
С увеличением заработной платы учителя новые задачи встают и перед региональными органами, осуществляющими управление в сфере образования. Им необходимо постепенно вводить новые механизмы аттестации педагогов, которые сегодня подразумевает не только установление почетных категорий хорошо работающим учителям и прохождение учителями один раз в 5 лет процедуры подтверждения соответствия занимаемой должности, но и установить специальные коэффициенты обеспечивающие значимую дифференциацию заработных плат учителей разных квалификационных категорий. Ожидаются изменения и в системе повышения квалификации педагогов. В рамках вводимых в регионах персонифицированных моделей повышения квалификации педагоги получат возможность самостоятельно выбирать курсы повышения квалификации, осваивать именно то, что необходимо каждому конкретному учителю. Подобный опыт уже имеется в ряде нескольких субъектов нашей страны. 

     Чего ждать от внедрения НСОТ

     Исходя из требований предъявляемых учителю при расчете его заработной платы, нужно полагать, что ожидаемые результаты введения НСОТ можно свести к следующим:
•    повышение профессионального уровня учителей;
•    рост интереса учителя к сохранению контингента детей в классе и школе;
•    повышение эффективности образовательного процесса;
•    усиление роли общественности в управлении образованием;
•    открытость и прозрачность распределения ФОТ учреждения;.
•    установление зависимости зарплаты директора от средней зарплаты учителя.

     В соответствии с ожидаемыми результатами можно выделить и некоторые эффекты: отход от уравнительных подходов и обеспечение повышения доходов учителя, обеспечение учета особенностей образовательного учреждения при формировании порядка распределения стимулирующей части ФОТ, повышение управленческой культуры руководителей образовательных учреждений и членов управляющих советов, и ,конечно, улучшение качества образования и, как следствие, качества жизни населения.

НСОТ предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок за­работной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требова­ний к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходи­мы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложно­сти и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые ок­лады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по про­фессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работ­ников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже уста­новленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалифи­кационных групп.

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы про­фессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготов­ке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего это сфера деятельности, к кото­рой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формиру­ются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в опреде­ленной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалифика­ции работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере феде­ральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федера­ции. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не уста­новлены для них Правительством РФ. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе ус­танавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и дру­гих статей ТК РФ.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность ра­боты, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и т. п. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базо­вой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работ­ников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отли­чие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных па­раметров.

Выплаты компенсационного характера призваны возместить работникам раз­ного рода отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, трудящиеся на Крайнем Севере ра­ботают в более сложных климатических условиях, в связи с чем получают ком­пенсацию, выплата которой обусловлена именно этим фактом. Компенсацион­ная выплата устанавливается не потому, что работник выполняет больший объ­ем обязанностей (по сравнению с не получающим такую выплату), а в связи с тем, что он выполняет свои должностные обязанности в специфических усло­виях (например, неблагоприятные климатические условия, вредные или тяже­лые условия труда, работа в иных условиях, отклоняющихся от нормальных, на­пример ночью, и т. п.).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессио­нальным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окла­дам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федераль­ными законами или указами Президента РФ.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливают­ся коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учре­дителем.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью стиму­лировать их более качественно выполнять свои должностные обязанности. Это в первую очередь выплаты за высокие результаты труда, высокое качество рабо­ты, выплаты по итогам работы. Не следует путать такие выплаты с оплатой добро­совестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за эту работу ок­лад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно выполняет работу, но показывает при этом высокие результаты, то в этом случае он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы учреждений, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители «традиционно», все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество, за результатив­ность труда должны производиться всем работникам, которые «нормально» вы­полняют свои должностные обязанности. Мотивы, которыми объяснялось при­нятие такого решения, включают в себя следующее: работают все сотрудники, деньги нужны всем, необходимо помочь каждому. В этой связи отметим, что такой подход к распределению не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, то есть стимулировать качественное исполнение своих обязанностей со­трудниками. Кроме того, следует разграничивать функции учреждения как ра­ботодателя и функции социальной защиты. Такой подход не соответствует госу­дарственной политике в области оплаты труда: просто добросовестное выпол­нение должностных обязанностей оплачивается окладом или ставкой заработ­ной платы, и если работник не выполняет какие-то свои обязанности или выпол­няет их ненадлежащим образом, то должен ставиться вопрос о его соответст­вии занимаемой должности или о дисциплинарной ответственности. Добросо­вестное и надлежащее выполнение обязанностей - это нормальная ситуация, и именно такое выполнение оплачивается окладом/ставкой. Если же работник не просто должным образом работает, но выполняет свои обязанности на вы­соком уровне, с высокими результатами по сравнению с другими работника­ми - только в таком случае работодатель должен выплачивать ему стимулирую­щие выплаты. Этого требует основополагающий принцип трудового права - оп­лата по труду.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не мо­гут быть уравнительными в силу своего назначения, и не все работники могут иметь право на получение стимулирующих выплат, а лишь те, которые достигли в работе определенных нормативными документами, действующими у работода­теля (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашени­ем), показателей и результатов. Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые (т. е. за превышение «нормального» выполнения трудовых обязанностей), свиде­тельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашени­ях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и оп­ределяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении сис­тем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного ха­рактера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления. Условия выплаты стимулирующей части за­работной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определен­ной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение дан­ной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (на­значения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмот­рению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффектив­нейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо сти­мулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Предполагается, что заработная плата руководителей учреждений, их заместите­лей и главных бухгалтеров также состоит из трех частей: должностного оклада, ком­пенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, и предполагается его установление в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения. Новые правила оплаты труда руководителей (заместителей и главных бухгалтеров) призваны стимулировать их к тому, чтобы заработная платы основного персонала возглавляемого ими учреждения была высокой и увеличивалась. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений планиру­ется устанавливать на 10-30 процентов ниже должностных окладов руководите­лей этих учреждений. Кроме того, руководителям также планируется выплата сти­мулирующих премий (возможно, за счет централизации определенной части фон­да оплаты труда).

Выше была рассмотрена процедура изменения определенных сторонами (работ­ником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ). Данная процедура должна быть соблюдена при изменении системы опла­ты труда. При введении НСОТ руководители учреждений должны заблаговременно принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллек­тивные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение но­вой системы оплаты труда, уведомить работников и совершить все иные требуе­мые действия.

Учитывая права учреждения-работодателя по установлению систем оплаты труда, и особенно стимулирующей части оплаты труда, автономные учреждения распо­лагают гораздо большими возможностями по повышению заработной платы сво­их работников по сравнению с бюджетными учреждениями, в которых все сред­ства на оплату труда работников определяются (и ограничиваются) бюджетной сметой.